Në mënyrë të vetëdijshme ose jo, kur vjen puna për punësimin, ngritjen në detyrë dhe heqjen nga puna, studimet tregojnë se kompanitë kanë paragjykime që i bien në qafë dhënies së meritës grave dhe minoriteteve.
Nga themeluesit te financuesit, Silicon Valley krenohet me moralin e vet për meritokracinë; megjithatë, një kërkim i ri nga MIT ka zbuluar se organizatat me vlera meritokratike janë shpesh shkelësit më të këqij për paragjykime, veçanërisht të atyre të lidhura me gjininë.
Autorët Emilio Castilla dhe Stephen Bernard zbuluan se organizatat me parime meritokracie favorizonin burrat më shumë sesa gratë përmes bonuesve më të larta dhe rezultateve më të kënaqshme në karrierë. Çuditërisht, kur autorët theksuan vlerat e organizatave që nënvijëzonin autonominë individuale (jo parimet e meritokracisë), ata nuk zbuluan rëndësi statistikore në ndryshimin e sasive të bonuseve që jepeshin për gjinitë.
Puna e tyre mbështet një kërkim të mëparshëm, i cili zbuloi se gratë dhe minoritetet paguhen më pak se kolegët e tyre meshkuj të bardhë – edhe nëse kanë të njëjtën punë, të njëjtin supervizor, kapital njerëzor dhe vlerësim të performancës. Castilla dhe Bernard arritën në përfundimin se “praktikat e pagimit sipas meritës në veçanëti mund të dështojnë në nxjerr e përfundimeve neutrale racore dhe gjinore”.
Përse ndodh kjo?
Duket se kur menaxherët punojnë për organizata meritokracie, ata besojnë se janë më të paanshëm dhe pa e ditur i japin vetes lejen të veprojnë bazuar mbi paragjykime. Dhe kur njerëzit e shohin veten si pa paragjykime, ata kanë më pak gjasa ta analizojnë veten më me kujdes. Castilla e quan këtë “paradoksi i meritokracisë”.
Me paragjykime kokë e këmbë
Ne të gjithë kemi paragjykime dhe ato zbulohen përtej kohëve të bonusit. Në fakt, ato gjendjen përgjatë të gjithë karrierës së një punonjësi – në punësim, në promovim dhe në largimin nga puna.
Kur vëzhgojmë jetëshkrimet gjatë punësimit, paragjykimet tona të pavetëdijshme – ose të vetëdijshme – shpesh tregojnë se ne preferojmë kandidatin mashkull krahasuar me atë femër dhe emrat që ngjajnë si “të bardhë” (për shembull Emily dhe Greg) ndaj emrave më etnikë (si Lakisha dhe Jamal). Në fakt, si burrat dhe gratë preferojnë të punësojnë një aplikant mashkull – edhe kur arsimimi është i njëjtë.
Kur vjen puna për vlerësimin dhe ngritjen në detyrë, Instituti Clayman i Gjinisë në Universitetin Stanford zbuloi mospërputhje të mëdha midis gjinisë kur analizoi vlerësimet e performancës. Kërkimi i tyre tregon se 59 për qind e vlerësimeve të burrave përmbanin kritika, ku 2 për qind lidhej me personalitetin. Për gratë numri shkonte në 89 dhe 75 për qind, respektivisht. Sigurisht, kjo të çon në vlerësim negativ dhe në rritje në detyrë të bazuara te paragjykimet.
Në kuptimin e largimit nga puna, gratë në fushat e shkencës, inxhinierisë dhe teknologjisë (SET), largoheshin nga puna dy herë më shumë se burrat, me mbi 52 për qind të e linin profesionin pas 10 vjetësh në karrierë. Arsyet më kryesore? Sipas Raportit Analitik të Harvard Business, Faktori Athina: shqyrtimi i largimit të trurit në SET, pesë arsyet kryesore janë: “paragjykimet e pavetëdijshme, izolimi, marrëdhënia supervizore, proceset e promovimit dhe përmbushja e përgjegjësive të jetës”.
Duket se paradoksi i meritokracisë është diçka që gratë e kanë raportuar në mënyra të ndryshme përgjatë viteve.
Çfarë mund të bëjmë për këtë?
Fatmirësisht mund të punojmë për të lënë pas krave paragjykimet tona sapo jemi të vetëdijshëm për to. Testi i Lidhjes Imlicite nga Harvardi është një mjet falas për individët që duan të matin paragjykimet për gjininë, racën, moshën, ngjyrën e lëkurës, peshën, seksualitetin – mes të tjerëve. Rezultati përfundimtar ofron të dhëna që bien në konflikt me atë që ju mendoni, si mendoni dhe si kjo mund të prekë vendimet tona. Përveç kësaj, Instituti Clayman i Gjinisë në Universitetin Stanford ofron video falas përmes programit “Zëra dhe Influencë” për vazhdimin e arsimit.
Vetëdija më e madhe për paragjykimet tona na lejon të monitorojmë sjelljen dhe gjuhën tonë për t’i kapërcyer ato. Sapo të mësojmë si t’i dalim kundër paragjykimeve, paradoksi mund të fillojë të zbehet.
