Parashikimet tregojnë se për t’i dhënë fund pabarazisë gjinore mes burrave dhe grave në punë do të duhen 170 vjet. Vyacheslav Polonski analizon mënyrat për ta arritur këtë në një kohë më të shkurtër.
Progresi njerëzor është mjaft i çuditshëm. U deshën më pak se 40 vjet për të dërguar një burrë në hënë, por duhen 170 vjet për të çuar një grua në sallën e bordit drejtues në shumë vende në planetin tonë. Sipas raportit më të fundit të Hendekut Gjinor Global, ky është numri i viteve që duhen përpara se të mbyllim hendekun gjinor ekonomik në shkallë globale. Mbyllja e hendekut gjinor politik planifikohet të marrë edhe më shumë.
Nuk mund të mohohet se gjendja e barazisë gjinore në vendin e punës aktualisht është alarmante. Progresi në disa çështje të barazisë gjinore si diskriminimi dhe ngacmimi po çohet përpara, por zona të tjera si zhvillimi i karrierës tregojnë pak ose aspak përmirësim. Për shembull, vetëm 3% e 500 kompanive kryesore të Fortune kanë drejtoresha. Përqindja e grave që drejtojnë bordet në FTSE 100 mbetet në vend me 12%. Një çerek i bordeve FTSE 100 përbëhet ende nga 100% burra. Pavarësisht se ku jeni, ka shumë pengesa me të cilat duhet të hasen gratë nëpër botë kur vjen puna të çojnë përpara karrierën.
Bizneset mbeten në dorën e grupeve të pandryshueshme të lidershipit që pretendojnë se këto pabarazi gjinore lidhen me çështje të zgjedhjes, jo përzgjedhës. Sipas tyre, mungesa e talentit te femrat në ekipet e menaxhimit rrjedh nga “zgjedhjet e ndryshme” që gratë priren të bëjnë gjatë karrierës së tyre. Por a është me të vërtetë një çështje e ndryshimeve të ambicieve dhe zgjedhje të karrierës? Apo po përballemi me një problem shumë më sistematik që ka gllabëruar të gjithë shoqërinë?
Një studim i fundit nga Harvard Business Revieë dhe Bain & Company ka zbuluar prova për gjendjen shokuese të barazisë gjinore në botën e biznesit sot. Një pamje më nga afër e të dhënave tregon se edhe pse gratë janë po aq të afta dhe të përshtatshme për pozicione lidershipi, ka faktorë të rëndë strukturor që pengojnë përparimin e tyre në hierarkitë më të larta të koporatave.
Nga ana tjetër, ka hendeqe të mëdha perceptimi që e bëjnë diskutimin e barazisë gjinore në vendin e punës të vështirë. Ndërsa mbi dy të tretat e meshkujve të anketuar treguan se, sipas mendimit të tyre, gratë kanë mundësi të barabarta në vendin e punës, më pak se një e treta e grave të anketuara thanë se mendonin të njëjtën gjë. Për më tepër, 80% e grave ranë dakord se barazia gjinore duhet të bëhet një imperativ strategjik i biznesit në organizim. Nga ana tjetër, vetëm 48% e meshkujve u pajtuan me këtë deklaratë. Ky kontrast i thellë është tregues i një hendeku të lidhur me perceptimin mbi gjendjen e barazisë gjinore, ku burrat dhe gratë jetojnë në universe të ndryshme. Duke pasur parasysh këto perceptime të ndryshme të problemit në fjalë, nuk është e çuditshme që kompanitë, kryesisht të udhëhequra nga meshkujt, janë përshtatur me realitetin e ri ngadalë.
Nga ana tjetër, ekzistojnë faktorë kulturorë që pengojnë progresin drejt barazisë më të madhe. Në shumë shoqëri, janë rrënjosur thellë stereotipet gjinore në lidhje me rolin e gruas si “kujdestare” të burrave dhe si “shërbyese të familjes”. Studimi i mësipërm i HBR konstaton se, për 80% të grave, këto stereotipe nuk pranohen më. Këto gra pohojnë se si burrat dhe gratë kujdesen po aq mirë për shtëpinë. Në vija të ngjashme, 77% e meshkujve besojnë se partnerja e tyre duhet të jetë ajo që sakrifikon karrierën për hatër të familjes. Megjithatë, vetëm 53% e meshkujve thanë se ishin të gatshëm ta bënin këtë kompromis për hir të familjes. Paragjykime të nënvetëdijshme si këto vazhdojnë të ekzistojnë dhe është e qartë se rolet gjinore nuk duhet të përdoren si pretekst në kufizimin e zhvillimit të karrierës së grave.
Për këtë arsye, duket se nuk ka arsye për të thënë se barazia gjinore është një çështje e vogël e reklamës që nuk kërkon vëmendje të madhe menaxheriale. Përkundrazui, për të adresuar siç duhet këto sfida, menaxhimi duhet të vendosë me vendosmëri dhe të marrë në konsideratë zbatimin e pesë hapave drejt barazisë më të madhe gjinore në punë:
- Mbledhje sistematike e të dhënave për të krijuar një ambient të përbashkët për diskutimin e pabarazisë gjinore në vendin e punës. Matja e barazisë gjinore në fakt, kontribuon në dialog më të hapur dhe në një bisedë që bazohet te faktet dhe jo te spekulimi.
- Ndryshim të kulturës së kompanisë për të eliminuar stereotipat gjinorë të lidhur me programet e balancimit të punës dhe jetës. Kjo përfshin promovim të modeleve freksibël të karrierës që janë neutrale nga ana gjinore dhe inkurajim të vazhdueshëm të të gjithë punonjësve për të përfituar nga këto mundësi.
- Modifikim të mbikëqyrjes së performancës për të parandaluar disavantazhet strukturore për njerëzit që kapin mundësi të balancës së punës dhe jetës. Njëkohësisht, të kujtohen drejtuesit e ekipeve të punës të mos penalizojnë punonjësit për nivelin shtesë të fleksibilitetit.
- vazhdimi i kërkimit të rekrutë të mundshëm derisa të arrihet balanca gjinore. Në vend të zbatimit të kuotave fikse, vazhdoni të kërkoni për kandidatë të mirë derisa të ketë një numër të barabartë meshkujsh dhe femrash.
- Së fundmi dhe më e rëndësishmja, të bëhet barazia gjinore një objektiv strategjik për organizatën. Zotimi nga lart-poshtë për zgjidhjen e kësaj çështjeje është i domosdoshëm, sepse kontribuon në një kulturë progresive të kompanisë që bazohet te llogaridhënia dhe barazia.
170 vjet për të mbyllur hendekun gjinor janë një afat kohor që nuk duhet ta pranojmë. Mund të veprojmë më mirë se kaq. Martin Luther King Jr. dikur tha se “progresi njerëzor nuk është as automatik dhe as i pashmangshëm; ai kërkon përpjekje të palodhshme dhe investim në shqetësim nga individë të përkushtuar”. Kjo është arsyeja përse ne duhet të jemi optimistë. Duke promovuar vazhdimisht barazinë gjinore, duke lehtësuar zhvillimin freksibël të karrierës dhe duke fuqizuar më shumë lidershipin e grave, ne duhet të mundësojmë arritjen e këtij synimi të mundshëm në një afat kohor të pranueshëm.
